「適格退職年金移行は大丈夫？」退職金コンサルのブログ

  

退職給付制度は、賃金制度に比べて見直される機会が少ないです。
１０年、２０年そのままというケースもままありますね。

制度の発足時と現在の社会的、経済的な環境や、従業員の就業状況も変わってきているので、
企業としては、従業員のニーズを捉えながら、将来に向けて適切と思われる退職給付制度を検討しなければなりません。

留意すべき主なポイントは、３つあります。

①退職金の水準
自社の退職金の水準は、同業や同規模の他社と比べてどの程度か、把握する必要があります。
必ずしも同じにする必要はありませんが、従業員はやはり気になるものです。

②退職金の算定基礎
退職時の基本給をベースに、勤続年数が長くなるほど有利になる乗率をかけることによって計算される制度。

（例）
退職時の基本給（４０万円）×勤続年数（３８年）×乗率（１．２）＝退職金額（１，８２４万円）

この制度は、終身雇用や年功序列を基本とした企業において、よくある制度です。
以前の日本社会の会社は、大なり小なりの会社でも、この制度でした。


しかし、昨今では必ずしも新卒採用や終身雇用を前提とせず、中途採用者の積極的採用を行っている企業も多いでしょう。
となると、上記のような今までの制度ではそぐわなくなります。

成果を加味したポイント制退職金制度などを検討すべきでしょう。

③企業の財務負担すでに勤続した期間に相当する退職金は、既得権として守られるべきものであり、適格退職年金自体も原則として減額は認められません。
しかし企業にとって、退職金を支給するにあたって負担があまりにも大きすぎると、結果的に従業員の賞与などの待遇をはじめ、企業経営自体にも悪影響を及ぼすおそれも出てきます。
（アメリカのＧＭや、日本航空（ＪＡＬ）がこの問題で悩んでいますよね）

減額せざるを得ない場合には、従業員と十分に話し合い、相互に納得を得られるように、検討していく必要があります。